OVO (NI)JE PRIČA O PECANJU

Kroz neformalnu priču je vrlo lako otkriti šta je čovjekov motivator. Na intervjuima, kandidati uglavnom daju naučene odgovore, posebno oni koji aktivno traže posao. Vama ne treba naučen odgovor, nego stvarno stanje.

Tržište rada uistinu jeste nepregledan okean sa bogatim podvodnim svijetom. Ima tu riba i ribica, malih i velikih, onih koje bezbrižno plivaju i čekaju da im život prođe, ali i onih koje jedu druge da bi preživjele, koje su vođe jata i lideri u borbi za opstanak. 

Kada imamo potrebu da pronađemo neku od ribica koja će biti odlična da popunimo upražnjeno ili novootvoreno radno mjesto, znamo što nam je činiti – pripremiti udicu i mamce, zabaciti štap i čekati da se naša ribica upeca. I upecat će se naravno, jer sve te ribice plivaju tražeći najbolji mamac za koji će se primiti. 

I to je to, do sljedećeg pecanja. Da, kada bi sve bilo tako jednostavno. 

Da, kada bi nam bilo dovoljno da ribice traže nas. 

Šta je sa ribicama koje nas ne traže, dobro im je tu gdje jesu, a imaju baš one karakteristike koje su idealne za naš biznis? Takve ribice su u narodu poznatije pod imenom – pasivni kandidati. Pasivan kandidat je skoro po pravilu, idealan kandidat za nas. Ali, neće. Neće nas. Neće da se pomjera. Lijepo mu je tu gdje jeste. Pa logično, zašto bi se pomjerio. Lijepo mu je. 

Šta možemo učiniti da mu kod nas bude bolje? Šta možemo učiniti da napravi iskorak, rizikuje i uhvati se u koštac sa novim izazovom?

Idemo redom. 

Prvo, obavezno se moramo brinuti o reputaciji naše kompanije (uvijek, bez izuzetka). Trebamo biti poslodavac koji aktivno komunicira putem društvenih mreža, informiše širu javnost o svojim uspjesima, uspjesima svojih ljudi. Mora se predstaviti kao proaktivna sredina za rad, koja izvlači najbolje iz ljudi. I na kraju, ali ne najmanje važno, mora se vidjeti da se vaši ljudi dobro zabavljaju. Dok rade, a i kada ne rade. Na drugom kraju, ali najvažnije, mora se vidjeti da je našim ljudima lijepo. Da su zbrinuti. Da su opušteni, rasterećeni i fokusirani. Da se firma brine o njima. I oni o firmi. I da je svima lijepo. Stare žene ovo zovu employer branding. 

Drugo, kontaktirati kandidata i stvoriti priliku da se sa njim upoznamo u neformalnom okruženju. Pasivan kandidat koji ne traži posao i ne želi otići iz trenutne kompanije, neće doći ni na strogo formalan intervju – to ga ne zanima. Ali, sigurno neće odbiti poziv na neformalno druženje, konstruktivnu diskusiju ili šta drugo što bi ga moglo zainteresovati (a, nema veze sa poslom). Pa, ako je poziv na druženje popraćen kafom, dobrom hranom ili kolačima – naš čovjek dolazi sigurno.

Treće, tu smo i družimo se. Pričamo opušteno, stimulišemo kandidata da se što više otvara, te kroz neformalnu priču saznajemo sve što nam je potrebno. Dok razgovaramo o planovima za ljetovanje, možemo otkriti mnogo toga o našem kandidatu. O njegovim afinitetima, navikama, socijalnim karakteristikama i njegovom karakteru. A, pričamo samo o ljetovanju. Vrlo jednostavno, zar ne? Druženje završavamo dogovorom za još jedno druženje (ne intervju, nego druženje), jer nam je na ovom prvom bilo baš lijepo i ugodno. 

Četvrto, družimo se opet. Sada već imamo neku konekciju sa kandidatom, komunikacija je još opuštenija i otvorenija. Sada već pričamo o našoj kompaniji i opcijama njegovog angažovanja kod nas.  Naravno, otima se on, pa ne bi on nigdje išao, lijepo mu je tu – ali, pazi sad – ipak postavlja sve više pitanja o kompaniji i radnom mjestu. Probudili ste mu znatiželju! 

Do sada ste već saznali šta je to što njega pokreće i motiviše. Isto tako, znate i da li ste u prilici da mu to i ponudite. Da li je to novac, dodatne beneficije, stimulativna atmosfera, podrška u edukaciji…..mogućnosti je milion. 

Kroz neformalnu priču je vrlo lako otkriti šta je čovjekov motivator. Na intervjuima, kandidati uglavnom daju naučene odgovore, posebno oni koji aktivno traže posao. Vama ne treba naučen odgovor, nego stvarno stanje. Ne treba vam poželjan odgovor niti ono što kandidat misli da želite da čujete. Treba vam prava informacija. Prostor da čitate i između redova. Kada imate pravu informaciju, onda možete ispravno i djelovati. Bez gubljenja vremena i propuštenih prilika. 

Čovjek koji je zadovoljan u svojoj kompaniji, dugo je tu i nema uopće nikakvih planova o odlasku – može sve to promijeniti samo ako mu ponudite nešto što već nema. 

Sa druge strane, ako stvarno želite dovesti tog čovjeka u vašu kompaniju, onda morate biti i spremni da mu ponudite takvo nešto i biti sigurni da je on vrijedan toga. 

Cijeli proces ne smije trajati predugo. Kada vidite da je prvobitni otpor nestao, reagujete brzo. Tu nema prostora za beskonačno dug selekcioni proces, bezbrojne formalne sastanke. Tako ćete samo izgubiti njegovu pažnju, a on će se vrlo brzo vratiti u svoje sigurne okvire i odustati od vaše kompanije.

Ako smo uradili sve naprijed navedeno i uspjeli – pa, bravo za nas!

Ako smo uložili sav ovaj trud, dali fenomenalnu ponudu, a on ipak neće – opet, bravo za nas! 

Kako „bravo“? Čestitamo neuspjeh? Ne, i to je uspjeh – ipak smo uspjeli u nečemu. 

Shvatili smo da ovaj kandidat nije ni bio za nas. Jer, ne treba nam čovjek koji nije spreman da rizikuje, da napravi dodatni korak, da se raduje novim izazovima. Svakako je bolje što to znamo sada, a ne kasnije kada ga uključimo u tim i predstavimo kao zvijezdu. 

Također, cijelu priču sa kandidatom koji je, na kraju ipak rekao „ne“, treba percipirati kao vrijedan trening, sticanje novih znanja i vještina. A, znanja nikad dovoljno.

Ipak, ostajemo pri tome da smo uspjeli, jer ovo mora biti priča sa sretnim završetkom.